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Congé de proche aidant : de nouveaux bénéficiaires

Congé de proche aidant : de nouveaux bénéficiaires 150 150 Gescompo

Début 2022, les modalités d’application du congé de proche aidant et de l’allocation journalière de proche aidant ont subi d’importantes modifications, applicables à compter d’une date… qui vient tout juste d’être fixée ! Explications.


Des nouveaux bénéficiaires pour le congé de proche aidant depuis le 1er juillet 2022 !

Pour rappel, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2022 a élargi le champ des bénéficiaires du congé de proche aidant en supprimant le terme de « particulière gravité ».

Le but est simple : permettre à un public plus large de bénéficier de ce congé, notamment les aidants de personnes âgées classées en GIR 4 et bénéficiaires de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA), mais aussi les personnes invalides ou bénéficiaires de rentes d’accident de travail et de maladie professionnelle.

Pour l’entrée en vigueur de cette mesure, un texte était attendu… Il vient d’être publié.

Ainsi, depuis le 1er juillet 2022, il n’est donc plus nécessaire que le handicap ou la perte d’autonomie soit d’une « particulière gravité » pour bénéficier du congé de proche aidant.

Dans le cadre d’une demande de congé de proche aidant, par principe, le demandeur doit fournir un certain nombre de pièces, notamment une copie de la décision d’attribution de l’APA au titre d’un classement dans les groupes I, II et III de la grille nationale.

Désormais, la copie de la décision d’attribution de l’APA suffit. L’exigence d’un classement dans les groupes I, II et III de la grille nationale a disparu.

De plus :

  • la liste des pièces qui doivent accompagner la demande de congé de proche aidant est complétée ;
  • pour la demande d’allocation journalière de proche aidant par les salariés, l’exigence de fourniture d’une copie de la décision d’attribution de la prestation dont bénéficie le proche aidant est supprimée, mais le document doit être transmis à l’employeur lors de la demande de congé.

Source : Décret n° 2022-1037 du 22 juillet 2022 relatif au congé de proche aidant et à l’allocation journalière du proche aidant

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Congé paternité : une déclaration facilitée !

Congé paternité : une déclaration facilitée ! 150 150 Gescompo

Dans le cadre d’un congé paternité, l’employeur est tenu de réaliser certaines démarches administratives… qui sont simplifiées depuis le 1er juillet 2022. Dans quelle mesure ?


Congé paternité : des démarches simplifiées depuis le 1er juillet 2022

Pour rappel, dans le cadre d’un congé paternité, une attestation de salaire devait être établie par l’employeur pour chaque période du congé de son salarié, et indiquer les dates prises.

L’attestation de salaire permet à l’Assurance Maladie de déterminer si le salarié remplit les conditions pour bénéficier des indemnités journalières pour son congé paternité.

Depuis le 1er juillet 2022, les démarches sont simplifiées en DSN (déclaration sociale nominative).

Désormais, l’employeur doit signaler l’arrêt en DSN pour que les périodes du congé paternité soient transmises automatiquement à la Caisse d’Assurance Maladie du salarié.

Pour autant, l’administration indique qu’il est toujours possible de transmettre les périodes du congé paternité à l’Assurance Maladie par le biais d’une attestation de salaire via net-entreprises.fr. A défaut d’avoir accès à ce site, l’employeur peut remplir le formulaire de transmission des périodes de congé paternité pour chaque salarié mis à disposition par l’Assurance Maladie.

Sources :

  • Ameli.fr, actualité du 12 juillet 2022, « Déclaration du congé paternité : les démarches administratives simplifiées ! »
  • Net-entreprises.fr, Actualité du 5 juillet 2022 « Dépôt de fichier dates de congé paternité/accueil de l’enfant »

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Le secret médical : une protection contre le licenciement ?

Le secret médical : une protection contre le licenciement ? 150 150 Gescompo

Le juge a récemment eu à se prononcer sur le licenciement d’une salariée, professionnelle de santé, fondé sur des éléments relevant du secret médical. Un licenciement justifié pour l’employeur… mais pas pour la salariée… Qui va l’emporter ?


Un licenciement peut être fondé sur des éléments relevant du secret médical !

A la suite du décès d’une résidente d’un EHPAD, un employeur mène une enquête visant une salariée ayant la qualité d’infirmière coordinatrice.

Dans le cadre de ses investigations, il constate plusieurs manquements de la salariée :

  • il manque des fiches de suivi de la résidente décédée ;
  • le logiciel de l’EHPAD est incomplet : il ne comprend pas le nom de l’ensemble des résidents, ce qui implique que certains patients ne faisaient pas l’objet du suivi régulier normalement prévu au sein de l’établissement ;
  • l’absence de mise à jour des plans de soins des résidents dans le logiciel ;
  • une négligence dans le contrôle des pesées de plusieurs résidents ;
  • elle a laissé des aides-soignants installer des barrières de lit à certains résidents, en dépit de toute prescription médicale.

Des faits suffisants pour que l’employeur la licencie pour faute grave !

« Une violation du secret médical », relève la salariée qui conteste son licenciement : pour justifier sa décision, l’employeur s’est référé aux dossiers médicaux des patients dont la précision de la première lettre du nom ne garantissait pas un parfait anonymat.

Sauf que le secret professionnel étant institué pour protéger les patients, et non les salariés, la salariée ne peut pas ici s’en prévaloir, tranche le juge. Son licenciement, fondé sur des manquements à des obligations ayant des conséquences sur la santé des patients, est donc parfaitement valide.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 15 juin 2022, n°20-21090

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Licenciement économique dans les « grandes entreprises » : des conditions précises…

Licenciement économique dans les « grandes entreprises » : des conditions précises… 150 150 Gescompo

Une salariée, licenciée pour motif économique en raison de difficultés économiques dues à la baisse du chiffre d’affaires de son entreprise, conteste cette décision… Pour elle, parce que l’entreprise a connu une légère augmentation de son chiffre d’affaires avant la notification de son licenciement, celui-ci n’est pas valable… A tort ou à raison ?


Focus sur la notion de « baisse de chiffre d’affaires »

Pour rappel, dans les entreprises de 300 salariés ou plus, une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires caractérise l’existence de difficultés économiques justifiant un licenciement pour motif économique, dès lors que sa durée est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à 4 trimestres consécutifs.

C’est justement ce qu’a rappelé le juge dans une récente affaire opposant une salariée licenciée pour motif économique à son employeur.

Dans cette affaire, pour apprécier les difficultés économiques, l’employeur a pris en compte la baisse du chiffre d’affaires pendant 4 trimestres consécutifs sur une année (N) par rapport à l’année précédente (N-1).

Ce que remet en cause la salariée : pour elle, l’employeur aurait également dû prendre en compte la légère hausse du chiffre d’affaires qu’a connu l’entreprise au premier trimestre de l’année suivante (N 1), qui est intervenue avant la notification du licenciement… Ce qu’il n’a pas fait. Son licenciement économique n’est donc pas valable.

« Non », conteste l’employeur. Cette modeste augmentation n’étant que de 0,50 %, elle n’était pas suffisante pour véritablement améliorer la situation économique de l’entreprise.

Un argument balayé par le juge, qui considère que l’existence de difficultés économiques ne peut être caractérisée puisque l’entreprise a connu cette légère augmentation du chiffre d’affaires avant la notification du licenciement.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 1er juin 2022, n° 20-19958

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Salaire impayé = prise d’acte justifiée ?

Salaire impayé = prise d’acte justifiée ? 150 150 Gescompo

Un salarié ayant pris acte de la rupture de son contrat de travail à la suite du non-paiement de son salaire agit contre son employeur et demande que cette rupture soit requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’objectif ? Obtenir non seulement le paiement de son salaire mais aussi, diverses indemnités… Mais peut-il réellement obtenir gain de cause ?


Prise d’acte de la rupture du contrat de travail : quid du non-paiement d’un mois de salaire ?

Pour rappel, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail est un mode de rupture à l’initiative du salarié qui considère que son contrat de travail doit être rompu en raison de manquements suffisamment graves de son employeur.

A la suite de la prise d’acte, le salarié peut décider de saisir le juge pour obtenir la requalification de cette rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse… et donc, le paiement de diverses indemnités.

Dans une récente affaire, un salarié reproche à son employeur de ne pas lui avoir payé son salaire du mois de mai. Il décide alors de prendre acte de la rupture de son contrat de travail en juin et, quelques mois plus tard, de saisir le juge pour demander la requalification de cette rupture en licenciement, et des indemnités.

A tort, selon l’employeur, qui considère :

  • que le non-paiement du salaire invoqué par le salarié n’est pas une circonstance suffisamment grave pour justifier une prise d’acte ;
  • que le salarié a agi de manière prématurée.

« Non ! », estime le juge, qui rappelle qu’au mois de juin, le salaire du mois précédent n’était pas payé… Un manquement imputable à l’employeur qui empêchait donc la poursuite du contrat de travail du salarié !

Attention, retenez que suivant les cas, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail peut être considérée par le juge comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou comme une démission. Il existe toujours un risque pour le salarié qui prend acte de la rupture du contrat de travail de ne pas obtenir gain de cause. De même, l’employeur s’expose à ce que cette prise d’acte soit assimilée à un licenciement et donc, à devoir verser des indemnités. N’hésitez donc pas à vous rapprocher d’un conseil !

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 6 juillet 2022, n° 20-21690

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