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Apprentissage : des nouveautés à connaître

Apprentissage : des nouveautés à connaître 150 150 Gescompo

L’apprentissage a fait l’objet de modifications importantes avec la Loi Avenir Professionnel. Sa réforme suit son cours. Quelles sont les nouveautés à connaître ?


Formalisme du contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage, s’il doit être écrit, n’a plus à être établi en 3 exemplaires originaux. Il comporte :

  • les nom et prénom de l’employeur ou la dénomination de l’entreprise ;
  • l’effectif de l’entreprise ;
  • le diplôme ou le titre préparé par l’apprenti ;
  • les nom, prénom et date de naissance du maître d’apprentissage ;
  • l’attestation de l’employeur précisant que le maître d’apprentissage remplit les conditions de compétence professionnelle requises, déterminées par la convention collective ou un accord de branche ou, à défaut, correspondant à :
  • ○ la détention d’un diplôme ou d’un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l’apprenti et d’un niveau au moins équivalent, justifiant d’une année d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti,
  • ○ ou la justification de 2 années d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti.

Lorsque l’apprenti est mineur et employé par un ascendant, le contrat d’apprentissage est remplacé par une déclaration souscrite par l’employeur, signée par l’apprenti et visée par le directeur du centre de formation d’apprentis (CFA).


Age de l’apprenti

Pour rappel, le contrat d’apprentissage peut être conclu avec un jeune âgé, en principe, de 16 à 29 ans.

Toutefois, l’âge limite de 29 ans n’est pas applicable dans un certain nombre de cas et notamment :

  • lorsque le contrat d’apprentissage suit un précédent contrat d’apprentissage et conduit à un niveau de diplôme supérieur ;
  • ou en cas de rupture de contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l’apprenti ou suite à une inaptitude physique et temporaire de celui-ci.

Dans ces cas, la limite d’âge est portée à 35 ans.

En cas d’échec à la formation, l’âge de l’apprenti ne fait pas obstacle à la conclusion d’un nouveau contrat d’apprentissage avec un autre employeur.


Durée du contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage peut être conclu pour une durée limitée ou pour une durée indéterminée.

Lorsqu’il est conclu pour une durée indéterminée, le contrat débute par la période d’apprentissage.

La durée du contrat, ou de la période, d’apprentissage peut être réduite ou allongée par une convention tripartite signée par le centre de formation, l’employeur et l’apprenti ou son représentant légal, annexée au contrat d’apprentissage, compte tenu du niveau initial de compétences de l’apprenti ou des compétences acquises, notamment via une mobilité à l’étranger ou un service civique.

Dans le cadre d’un centre de formation d’apprentis interne à l’entreprise, la convention est signée par l’employeur et l’apprenti ou son représentant légal.

Cet aménagement de la durée du contrat suppose nécessairement une évaluation, par le centre de formation d’apprentis, du niveau initial de compétence de l’apprenti ou de ses compétences acquises.

La convention ne peut pas conduire à une durée du contrat ou de la période d’apprentissage inférieure à 6 mois ou supérieure à 3 ans.

Lorsque le contrat ou la période d’apprentissage a été suspendu(e) pour une raison indépendante de la volonté de l’apprenti (en cas de maladie, par exemple), sa durée peut être prolongée jusqu’à l’expiration du cycle de formation suivant, dans le cadre d’une convention tripartite.

La conclusion de la convention tripartite aménageant la durée du contrat ou de la période d’apprentissage n’est pas requise, notamment lorsque l’apprenti n’a pas obtenu le diplôme visé.


Modalités de l’apprentissage

Lorsque les enseignements de l’apprenti sont effectués à distance, ils comprennent :

une assistance technique et pédagogique appropriée pour accompagner le bénéficiaire dans le déroulement de son parcours ; une information du bénéficiaire sur les activités pédagogiques à effectuer à distance et leur durée moyenne ; des évaluations qui jalonnent ou concluent l’action de formation.

Lorsque l’apprenti doit être accueilli dans une autre entreprise que celle qui l’emploie, il convient de signer une convention tripartite entre l’employeur, l’entreprise d’accueil et l’apprenti. Cette convention doit comporter un certain nombre de mentions, et notamment :

  • le titre ou le diplôme préparé par l’apprenti ;
  • la durée de la période d’accueil ;
  • les horaires et le lieu de travail ;
  • le nom du maître d’apprentissage désigné au sein de l’entreprise d’accueil ainsi que les pièces justifiant de sa capacité et de ses compétences professionnelles ;
  • etc.

Cette convention devra être immédiatement adressée, par l’employeur, au directeur du centre de formation d’apprentis (CFA), à son opérateur de compétences (OPCO) en charge du dépôt et, le cas échéant, à la mission chargée du contrôle pédagogique.


Mobilité internationale

Dès que l’opérateur de compétences est sollicité sur la prise en charge des frais générés par la mobilité internationale, il doit se prononcer sur la prise en charge financière et informer le Ministère chargé de la formation professionnelle, par voie dématérialisée, des conventions qui lui sont transmises ainsi que des modifications qui leur sont apportées.


Apprentissage et handicap

Les centres de formation d’apprentis doivent désigner un référent chargé de l’intégration des personnes en situation de handicap, dont le rôle sera d’appuyer la recherche d’un employeur et de faciliter leur intégration, tant en centre de formation d’apprentis qu’en entreprise, en proposant les adaptations nécessaires au bon déroulement de leur contrat d’apprentissage.

Le médecin du travail peut proposer un aménagement du temps de travail de l’apprenti reconnu travailleur handicapé.

Dans ce cas, il en informe le référent chargé de l’intégration des personnes en situation de handicap désigné par le centre de formation d’apprentis et, le cas échéant, le référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap de l’entreprise (obligatoire dans les entreprises de 250 salariés et plus).

Si l’apprenti en situation de handicap est en mesure de suivre l’enseignement du centre de formation d’apprentis, moyennant un aménagement spécifique de la pédagogie appliquée dans ce centre, cet aménagement est mis en œuvre par le référent chargé de l’intégration des personnes en situation de handicap du centre de formation des apprentis après avis :

  • soit du médecin traitant de l’apprenti concerné ;
  • soit du médecin de la maison départementale des personnes handicapées.

Mais s’il ne peut pas suivre la formation prévue en raison de son handicap, il peut être autorisé :

  • soit à suivre cette formation à distance ;
  • soit à suivre à distance une formation ou un enseignement pratique et théorique équivalents à celui dispensé en centre.

Ces aménagements sont mis en œuvre par le référent chargé de l’intégration des personnes en situation de handicap, après avis du médecin traitant de l’apprenti ou du médecin de la maison départementale des personnes handicapées.

Ces aménagements sont inscrits dans la convention de formation, conclue entre l’acheteur de formation (futur apprenti) et l’organisme de formation.


Rémunération de l’apprenti

Le salaire minimum auquel peut prétendre l’apprenti dépend de son âge et de son parcours dans l’apprentissage.

Le salaire minimum est majoré à compter du premier jour du mois suivant le jour où l’apprenti atteint l’âge de 18, 21 ou 26 ans.

Il est également majoré de 15 points, lorsque le contrat d’apprentissage est conclu pour une durée inférieure ou égale à un an pour préparer un diplôme ou un titre de même niveau que celui précédemment obtenu et lorsque la nouvelle qualification recherchée est en rapport direct avec celle qui vient d’être obtenue.

Dans tous les cas, les majorations ne doivent pas conduire au versement d’un salaire supérieur au Smic (sauf dispositions conventionnelles plus favorables).

Si la durée du contrat d’apprentissage est inférieure à celle du cycle de formation préparant à la qualification déterminée au contrat, l’apprenti est considéré, pour sa rémunération, comme ayant accompli une durée d’apprentissage égale au cycle de formation visé.

Si la durée du contrat d’apprentissage est supérieure à celle du cycle de formation préparant à la qualification déterminée au contrat, la rémunération minimale à laquelle l’apprenti pourra prétendre correspondra, pendant la période de prolongation, à celui de la dernière année d’exécution du contrat précédant la prolongation.

Lorsque l’apprenti prépare une licence professionnelle, sa rémunération correspond à celle fixée pour la 2ème année d’exécution du contrat, soit :

  • 39 % du Smic si l’apprenti a moins de 18 ans ;
  • 51 % du Smic si l’apprenti a au moins 18 ans mais moins de 21 ans ;
  • 61 % du Smic si l’apprenti a au moins 26 ans.


Aide à l’apprentissage

Pour rappel, les entreprises de moins de 250 salariés bénéficient d’une aide forfaitaire de l’État pour la conclusion d’un contrat d’apprentissage visant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au baccalauréat.

Pour bénéficier de cette aide, l’OPCO doit déposer le contrat d’apprentissage auprès du Ministre chargé de la formation professionnelle.


Contrôle

L’employeur doit conserver le contrat d’apprentissage contenant les mentions obligatoires, la convention de formation et, le cas échéant, la convention d’aménagement de la durée du contrat d’apprentissage.

Il devra être en mesure de les fournir à la demande de l’inspection du travail, de la mission chargée du contrôle pédagogique ou de l’OPCO en charge du dépôt du contrat d’apprentissage.

Pour rappel, si l’inspecteur du travail constate, à l’occasion d’un contrôle, ou à la transmission du contrat auprès de l’OPCO chargé du dépôt ou à l’occasion de la mission de contrôle pédagogique, que l’employeur ne respecte pas les dispositions légales relatives au contrat d’apprentissage ou aux jeunes travailleurs ou apprentis, le Préfet de département peut s’opposer à l’engagement d’apprentis.

Préalablement à cette opposition, l’inspecteur du travail aura mis en demeure l’employeur de régulariser la situation et de prendre les mesures ou d’assurer les garanties de nature à permettre une formation satisfaisante.

Lorsque le Préfet prend une décision d’opposition à l’engagement d’apprentis, il la communique à l’inspecteur du travail, au comité social et économique de l’entreprise concernée, s’il existe, et, le cas échéant, à la mission chargée du contrôle pédagogique.

Mais notez qu’en cas de risque sérieux d’atteinte à la santé ou à l’intégrité physique ou morale de l’apprenti constaté par l’inspecteur du travail, celui-ci propose au directeur de la Directe de suspendre le contrat d’apprentissage.

Lorsque ce dernier ordonne la suspension du contrat d’apprentissage, il peut également interdire à l’employeur de recruter de nouveaux apprentis pour une durée déterminée. Et lorsqu’il décide de mettre fin à cette interdiction, il notifie sa décision à l’employeur qui pourra alors à nouveau procéder à l’engagement d’apprentis, sans autre formalité.


Rupture du contrat d’apprentissage

Tout comme la conclusion d’un contrat d’apprentissage doit donner lieu à un écrit, toute rupture anticipée du contrat fait également l’objet d’un écrit. Cette rupture anticipée doit alors être notifiée au directeur du centre de formation d’apprentis ainsi qu’à l’OPCO chargé du dépôt du contrat.

En cas d’obtention du diplôme ou du titre préparé, l’apprenti peut rompre son contrat. Il devait, jusqu’alors, respecter un préavis de 2 mois, qui est désormais réduit à 1 mois.

En cas de rupture du contrat d’apprentissage, le centre de formation dans lequel est inscrit l’apprenti doit prendre les dispositions nécessaires pour lui permettre de suivre sa formation théorique pendant 6 mois et contribuer à lui trouver un nouvel employeur susceptible de lui permettre d’achever son cycle de formation.

Dans cette hypothèse, il sera possible de déroger à la durée minimale de 6 mois pour la conclusion du nouveau contrat d’apprentissage.

Source :

  • Décret n° 2020-372 du 30 mars 2020 portant diverses dispositions relatives à l’apprentissage
  • Décret n° 2020-373 du 30 mars 2020 relatif à la rémunération des apprentis et portant diverses adaptations de la partie réglementaire du code du travail relatives à l’apprentissage

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Coronavirus (COVID-19) : des restrictions au chômage partiel ?

Coronavirus (COVID-19) : des restrictions au chômage partiel ? 150 150 Gescompo

Depuis le début de la crise du covid-19, le dispositif d’activité partielle (aussi appelé chômage partiel) a déjà connu des modifications, et notamment un renforcement de l’allocation versée par l’Etat. Mais cette allocation pourrait bien être amoindrie très prochainement…


Allocation réduite pour l’employeur, indemnité équivalente pour le salarié

Pour rappel, lorsqu’une entreprise recourt au chômage partiel, elle doit verser une indemnité aux salariés égale à 70 % de sa rémunération brute.

Avant la crise sanitaire, l’Etat versait en contrepartie à l’employeur une allocation de 7,74 € pour les entreprises de 1 à 250 salariés ou de 7,23 € pour les entreprises de plus de 250 salariés.

Face à l’épidémie de covid-19, de nombreuses entreprises ont eu recours à ce dispositif, qui a alors été repensé de manière à protéger davantage les emplois : l’Etat a décidé de prendre en charge l’intégralité de l’indemnité versée au salarié (soit 70 % de sa rémunération brute) dans la limite d’un plafond de rémunération fixé à 4,5 Smic.

A partir du 1er juin 2020, l’allocation versée à l’employeur correspondra, non plus aux 70 % de la rémunération brute du salarié (dans la limite de 4,5 Smic), mais à 60 % de cette même rémunération (le plafond restant inchangé).

L’employeur devra donc assumer les 10 % restants sur l’indemnité à verser au salarié.

Toutefois, les secteurs faisant l’objet de restrictions législatives ou réglementaires particulières en raison de la crise sanitaire (le tourisme, la restauration) continueront à bénéficier d’une prise en charge totale de l’indemnité d’activité partielle (70 % de la rémunération brute du salarié plafonnée à 4,5 Smic).

Nous attendons actuellement les textes qui officialiseront cette information.

Source : Communiqué de presse du Ministère du travail, du 25 mai 2020 : Évolution de la prise en charge de l’activité partielle au 1er juin 2020

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Coronavirus (COVID-19) : un outil (gratuit) d’aide à la reprise d’activité

Coronavirus (COVID-19) : un outil (gratuit) d’aide à la reprise d’activité 150 150 Gescompo

La reprise de l’activité économique a été amorcée avec la première phase du déconfinement, qui a débuté le 11 mai 2020. Néanmoins, elle peut être difficile à organiser puisqu’il faut tenir compte du risque épidémique. C’est pourquoi le Ministère du Travail et l’Anact proposent un outil spécial…


Etes-vous prêt à faire face au covid-19 ?

L’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact), les Direccte et le Ministère du Travail ont mis au point un outil (gratuit) d’aide à la reprise économique à destination des TPE et PME : « Objectif reprise ».

Il permet d’évaluer les points forts et les axes d’amélioration de l’entreprise en matière d’organisation, de prévention, et de relations sociales pour la mise en œuvre de son plan de reprise (ou de continuité) de l’activité.

A cette fin, vous pourrez remplir un questionnaire adapté à votre effectif (moins de 11 salariés ou au moins 11 salariés, mais moins de 250) à l’issue duquel vous pourrez accéder à des premières recommandations et contacts utiles et, si vous le souhaitez, recevoir d’autres ressources et participer à des temps d’échanges de pratiques interentreprises.

Vous pourrez trouver ce questionnaire sur le site du Ministère du Travail (ici) ou de l’Anact ().

Source : Communiqué de presse du Ministère du Travail, du 20 mai 2020, Covid 19 – Objectif reprise TPE-PME : Un dispositif d’appui pour fiabiliser la reprise ou la poursuite d’activité des TPE-PME

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Unité économique et sociale : qui la définit ?

Unité économique et sociale : qui la définit ? 150 150 Gescompo

Une unité économique et sociale (UES) se compose de plusieurs entreprises, soumises à un pouvoir de direction unique et exerçant la même activité ou des activités complémentaires. Dans une affaire récente, le périmètre de l’UES, défini par accord collectif, a été modifié par une décision unilatérale de l’employeur. Est-ce valable ?


Périmètre de l’unité économique et sociale : à négocier ?

Un employeur a convenu, par négociation collective, du périmètre d’une unité économique et sociale (UES), du temps des délégués du personnel, comité d’entreprise et CHSCT. Mais, au moment d’organiser les élections de son 1er comité économique et social (CSE), il définit, par décision unilatérale, un autre périmètre.

Les élections se déroulent normalement puis, finalement, un syndicat conteste les élections au motif que l’employeur ne peut pas, par voie de décision unilatérale, modifier seul l’accord conclu avec les syndicats.

Sauf que les accords collectifs relatifs aux anciennes instances représentatives du personnel cessent de produire effet à compter de la date du premier tour des élections des membres de la délégation du personnel du CSE.

Ainsi, les accords collectifs portant reconnaissance d’une unité économique et sociale demeurent applicables, mais leurs stipulations relatives à la détermination du nombre et du périmètre des établissements distincts pour les élections des membres élus des comités d’établissements, des délégués du personnel ou des membres des CHSCT au sein de l’unité économique et sociale cessent de produire effet à compter de la date du premier tour des élections des membres de la délégation du personnel du CSE.

Et parce qu’aucun nouvel accord n’est intervenu pour fixer le nombre et le périmètre des établissements distincts, l’employeur pouvait les définir unilatéralement, souligne le juge.

Il ajoute que lorsque l’un des employeurs, mandaté par les autres, prend une décision sur la détermination du nombre et du périmètre des établissements distincts, il doit en informer chaque organisation syndicale représentative dans l’unité économique et sociale, ainsi que chaque organisation syndicale ayant constitué une section syndicale dans l’unité économique et sociale, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information.

Ces organisations syndicales disposent alors d’un délai de 15 jours, à compter de la date de l’information, pour contester la décision de l’employeur devant le directeur de la Direccte. Faute de l’avoir contestée dans ces délais, les élections n’ont pas à être annulées.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 25 mars 2020, n° 18-18401

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Licenciement économique : quand l’administration change d’avis…

Licenciement économique : quand l’administration change d’avis… 150 150 Gescompo

Une entreprise, en liquidation judiciaire, établit un plan de sauvegarde de l’emploi, validé par le directeur de la Direccte. Elle licencie l’ensemble de ses salariés. Mais finalement, la décision de validation du plan de sauvegarde de l’emploi est annulée. Les licenciements restent-ils justifiés ?


Annulation de la décision de validation d’un PSE : quel effet ?

Une entreprise est placée en liquidation judiciaire sans poursuite d’activité. Elle établit, par le biais du liquidateur judiciaire, un document unilatéral fixant le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), obligatoire pour les entreprises d’au moins 50 salariés qui envisagent de procéder au licenciement économique d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours.

Ce PSE a été validé par le directeur de la Direccte.

Les salariés licenciés se sont vu proposer un contrat de sécurisation professionnelle, que certains ont accepté.

Cependant, la décision du directeur de la Direccte, validant le PSE, a finalement été annulée.

De quoi remettre en cause leur licenciement, selon des salariés ayant accepté le contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Ces derniers réclament alors le paiement de l’indemnité de préavis (qui est, en cas d’acceptation du CSP, versée à Pôle Emploi) et des congés payés correspondants.

Sauf que l’annulation de la décision de validation (ou d’homologation) du PSE ne prive pas les licenciements économiques, intervenus à la suite de la décision finalement annulée, de cause réelle et sérieuse, précise le juge : les salariés n’auront donc pas les indemnités demandées.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 25 mars 2020, n° 18-23692

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