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Coronavirus (COVID-19) : actualisation du protocole sanitaire

Coronavirus (COVID-19) : actualisation du protocole sanitaire 150 150 Gescompo

Le Gouvernement vient d’actualiser le protocole sanitaire national afin d’y intégrer ses dernières annonces en matière d’isolement. Précisions…


Coronavirus (COVID-19) : réduction de la durée d’isolement

Le protocole sanitaire national a été mis à jour, notamment en ce qui concerne la durée de l’isolement (ou de la quatorzaine). Le Gouvernement avait, en effet, annoncé qu’elle passerait de 14 à 7 jours.

Ainsi, lorsqu’un « cas contact » est identifié, il est placé en isolement pendant une période de 7 jours pleins (cette durée se décompte à partir de la date du dernier contact avec le cas confirmé) et doit réaliser un test au 7e jour.

Source : travail-emploi.gouv.fr, Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de COVID-19

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Transporteurs : vigilance sur les heures supplémentaires

Transporteurs : vigilance sur les heures supplémentaires 150 150 Gescompo

Un salarié réclame à son employeur le paiement d’heures supplémentaires qu’il a réalisées. Mais l’employeur prétend les avoir déjà rémunérées. Sauf qu’elles figuraient sous un autre libellé dans le bulletin de paie… Qu’en dit le juge ?


Attention au libellé du bulletin de paie !

Un salarié réclame à son employeur le paiement d’heures supplémentaires. Mais ce dernier refuse, estimant qu’elles ont déjà été rémunérées : il a, en effet, versé des frais de déplacement d’un montant identique.

Mais le juge répond que le versement de frais de déplacement ne peut pas tenir lieu de règlement des heures supplémentaires, peu importe que les montants correspondent. L’employeur doit donc payer les heures supplémentaires au salarié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 septembre 2020, n° 18-23092 (NP)

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Requalification du temps partiel en temps complet : quel délai pour agir ?

Requalification du temps partiel en temps complet : quel délai pour agir ? 150 150 Gescompo

Un salarié réclame la reconnaissance de son temps partiel en temps complet. Trop tard, selon l’employeur… mais pas selon le salarié qui pense disposer d’un délai de 3 ans pour ce faire… Qui a raison ?


1, 2 ou 3 ans pour agir ?

Un salarié constate qu’il manque une mention impérative dans son contrat de travail à temps partiel, ce qui justifie sa requalification.

Ce que conteste l’employeur qui rappelle que toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par 2 ans à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit (ici, à requalification du temps partiel en temps complet). Et ce délai de 2 ans est, ici, expiré.

Mais le juge précise que l’action en requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet est une action en paiement du salaire… qui se prescrit par 3 ans. Ce qui laissait, ici, le temps au salarié d’agir en vue d’obtenir cette requalification.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 septembre 2020, n° 18-24831 (NP)

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Harcèlement moral : c’est l’intention qui compte ?

Harcèlement moral : c’est l’intention qui compte ? 150 150 Gescompo

Une entreprise prononce un blâme à l’encontre d’une salariée, à qui elle reproche des propos irrespectueux. Sanction que la salariée conteste, s’estimant victime de harcèlement moral. Ce qui reste à prouver, rétorque l’employeur…


Faut-il une intention de nuire pour caractériser le harcèlement moral ?

Une salariée, sanctionnée par un blâme pour avoir tenu des propos irrespectueux, d’après son employeur, conteste sa sanction et réclame une indemnisation, s’estimant victime d’un harcèlement moral.

Ce que conteste l’employeur, qui souligne que la salariée ne fait pas état de faits fautifs de sa part qui auraient pour objectif de lui nuire. Selon lui, le harcèlement moral n’est donc pas caractérisé.

Mais le juge balaye l’argument de l’employeur. Il précise, en effet, que le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 septembre 2020, n° 19-10364

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Statut du VRP : un cœur immuable ?

Statut du VRP : un cœur immuable ? 150 150 Gescompo

Une entreprise se sépare de son commercial… qui réclame le bénéfice du statut de VRP. Encore aurait-il fallu qu’il dispose d’un secteur géographique de prospection fixe, rétorque l’employeur. Selon lui, le statut de VRP n’a donc pas vocation à lui être attribué. A tort ou à raison ?


VRP : un secteur géographique fixe et déterminé

Un salarié, employé en qualité de commercial, réclame le bénéfice du statut de VRP.

Sauf qu’un VRP doit avoir un secteur géographique de prospection fixe, rappelle l’employeur. Or, le salarié était affecté, à l’origine, sur certains arrondissements de Paris et sur les départements de la Seine-Saint-Denis et du Val-d’Oise, puis sur toute la ville de Paris, puis sur l’ensemble des départements de la région d’Ile-de-France.

Selon l’employeur, ces modifications doivent conduire, d’office, à exclure le statut de VRP.

Ce qui n’est pas l’avis du juge qui constate que, malgré l’ajout ou le retrait de certaines zones, le cœur du secteur géographique attribué au salarié, constitué par la région Ile-de-France, est resté déterminé et stable. Il confirme ainsi que le salarié a le statut de VRP.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 septembre 2020, n° 18-20487

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