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Obligation de dénoncer le conducteur fautif : pour les sociétés, rien que les sociétés !

Obligation de dénoncer le conducteur fautif : pour les sociétés, rien que les sociétés ! 150 150 Gescompo

Parce qu’il n’a pas désigné la personne au volant lorsque le véhicule de l’entreprise a été flashé pour excès de vitesse, un chef d’entreprise reçoit une amende. Indue, selon lui, car il n’était pas obligé de le faire ici…. A tort ?


Entreprise individuelle ≠ société

Suite à un excès de vitesse commis avec le véhicule de l’entreprise, le dirigeant reçoit un avis de contravention et paie l’amende correspondante. Mais ce même avis de contravention précise qu’il a l’obligation, en tant que représentant légal de la société qui détient le véhicule, de dénoncer la personne au volant au moment des faits.

Sauf que le chef d’entreprise, conducteur du véhicule, ne s’auto-dénonce pas. Une faute, selon les services de police, qui lui réclament alors le paiement d’une autre amende, pour non-dénonciation cette fois (et qui découle de l’obligation qui revient aux dirigeants de société de dénoncer la personne qui a commis l’excès de vitesse avec le véhicule de la société).

« Pas dans mon cas » répond le chef d’entreprise : il rappelle que l’obligation de dénoncer la personne au volant au moment de l’infraction ne s’impose qu’au seul représentant légal de la société détenant le véhicule en cause.

Or, ici, son activité n’est pas exercée sous forme de société, mais sous forme d’entreprise individuelle. Il n’est donc pas le représentant légal d’une société, mais un entrepreneur individuel, qui n’est pas obligé de dénoncer la personne au volant lors de l’infraction, et qui n’a pas à être sanctionné pour s’en être abstenu.

Ce que confirme le juge, qui précise que l’obligation de désignation ne s’impose qu’aux « personnes morales », ce que n’est pas une entreprise individuelle. Le dirigeant, ici entrepreneur individuel, n’est donc pas tenu de payer l’amende pour non-dénonciation.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre criminelle, du 21 avril 2020, n° 19-86467

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Sécurité routière : du nouveau depuis le 22 mai 2020

Sécurité routière : du nouveau depuis le 22 mai 2020 150 150 Gescompo

Afin de diminuer la mortalité sur les routes, le Gouvernement a annoncé un certain nombre de mesures le 9 janvier 2018. Plusieurs de ces mesures sont applicables depuis le 22 mai 2020. Lesquelles ?


Sécurité routière : 4 nouvelles mesures à connaître

  • Téléphone au volant

Depuis le 22 mai 2020, lorsqu’un conducteur est surpris avec le téléphone en main et qu’il commet également une infraction à la règlementation sur la vitesse, les croisements, les dépassements, les intersections ou les priorités de passage, son permis de conduire est immédiatement retenu par les forces de l’ordre.

Cette rétention peut être suivie d’une suspension du permis de conduire pour une durée maximale de 6 mois.

  • Ethylotest

La durée maximale d’obligation de ne conduire qu’un véhicule équipé d’un éthylotest antidémarrage (EAD), lorsque cette mesure est prononcée comme alternative à la suspension du permis de conduire, est allongée et passe de 6 mois à 1 an.

Par ailleurs, l’obligation de possession d’un éthylotest dans son véhicule est supprimée. A la place, il est désormais prévu que les établissements de nuit doivent en mettre à disposition.

L’absence d’éthylotests ou de non-respect des consignes relatives à la mise à disposition d’éthylotests est sanctionnée par une amende forfaitaire de 135 €.

  • Apprentissage en conduite « supervisée »

L’apprentissage en conduite « supervisée » des véhicules légers s’adresse aux candidats, de 18 ans au minimum, qui souhaitent acquérir une expérience de conduite avant le passage de l’examen du permis de conduire ou après, en cas d’échec(s) à l’épreuve pratique.

Désormais, en cas d’échec à l’épreuve de conduite, tout élève dispose d’un droit d’accès à la conduite supervisée sans délai ni formalité, excepté celle d’obtenir l’accord de son assureur.

  • Protection des inspecteurs du permis de conduire

Désormais, à la suite d’une plainte pour agression physique ou verbale envers un inspecteur du permis de conduire ou un examinateur, un candidat au permis de conduire peut être interdit de se présenter à l’examen par le Préfet.

Cette interdiction est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) au candidat.

Source : (Décret n° 2020-605 du 18 mai 2020 portant diverses dispositions en matière de sécurité routière

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Apprentissage : des nouveautés à connaître

Apprentissage : des nouveautés à connaître 150 150 Gescompo

L’apprentissage a fait l’objet de modifications importantes avec la Loi Avenir Professionnel. Sa réforme suit son cours. Quelles sont les nouveautés à connaître ?


Formalisme du contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage, s’il doit être écrit, n’a plus à être établi en 3 exemplaires originaux. Il comporte :

  • les nom et prénom de l’employeur ou la dénomination de l’entreprise ;
  • l’effectif de l’entreprise ;
  • le diplôme ou le titre préparé par l’apprenti ;
  • les nom, prénom et date de naissance du maître d’apprentissage ;
  • l’attestation de l’employeur précisant que le maître d’apprentissage remplit les conditions de compétence professionnelle requises, déterminées par la convention collective ou un accord de branche ou, à défaut, correspondant à :
  • ○ la détention d’un diplôme ou d’un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l’apprenti et d’un niveau au moins équivalent, justifiant d’une année d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti,
  • ○ ou la justification de 2 années d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti.

Lorsque l’apprenti est mineur et employé par un ascendant, le contrat d’apprentissage est remplacé par une déclaration souscrite par l’employeur, signée par l’apprenti et visée par le directeur du centre de formation d’apprentis (CFA).


Age de l’apprenti

Pour rappel, le contrat d’apprentissage peut être conclu avec un jeune âgé, en principe, de 16 à 29 ans.

Toutefois, l’âge limite de 29 ans n’est pas applicable dans un certain nombre de cas et notamment :

  • lorsque le contrat d’apprentissage suit un précédent contrat d’apprentissage et conduit à un niveau de diplôme supérieur ;
  • ou en cas de rupture de contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l’apprenti ou suite à une inaptitude physique et temporaire de celui-ci.

Dans ces cas, la limite d’âge est portée à 35 ans.

En cas d’échec à la formation, l’âge de l’apprenti ne fait pas obstacle à la conclusion d’un nouveau contrat d’apprentissage avec un autre employeur.


Durée du contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage peut être conclu pour une durée limitée ou pour une durée indéterminée.

Lorsqu’il est conclu pour une durée indéterminée, le contrat débute par la période d’apprentissage.

La durée du contrat, ou de la période, d’apprentissage peut être réduite ou allongée par une convention tripartite signée par le centre de formation, l’employeur et l’apprenti ou son représentant légal, annexée au contrat d’apprentissage, compte tenu du niveau initial de compétences de l’apprenti ou des compétences acquises, notamment via une mobilité à l’étranger ou un service civique.

Dans le cadre d’un centre de formation d’apprentis interne à l’entreprise, la convention est signée par l’employeur et l’apprenti ou son représentant légal.

Cet aménagement de la durée du contrat suppose nécessairement une évaluation, par le centre de formation d’apprentis, du niveau initial de compétence de l’apprenti ou de ses compétences acquises.

La convention ne peut pas conduire à une durée du contrat ou de la période d’apprentissage inférieure à 6 mois ou supérieure à 3 ans.

Lorsque le contrat ou la période d’apprentissage a été suspendu(e) pour une raison indépendante de la volonté de l’apprenti (en cas de maladie, par exemple), sa durée peut être prolongée jusqu’à l’expiration du cycle de formation suivant, dans le cadre d’une convention tripartite.

La conclusion de la convention tripartite aménageant la durée du contrat ou de la période d’apprentissage n’est pas requise, notamment lorsque l’apprenti n’a pas obtenu le diplôme visé.


Modalités de l’apprentissage

Lorsque les enseignements de l’apprenti sont effectués à distance, ils comprennent :

une assistance technique et pédagogique appropriée pour accompagner le bénéficiaire dans le déroulement de son parcours ; une information du bénéficiaire sur les activités pédagogiques à effectuer à distance et leur durée moyenne ; des évaluations qui jalonnent ou concluent l’action de formation.

Lorsque l’apprenti doit être accueilli dans une autre entreprise que celle qui l’emploie, il convient de signer une convention tripartite entre l’employeur, l’entreprise d’accueil et l’apprenti. Cette convention doit comporter un certain nombre de mentions, et notamment :

  • le titre ou le diplôme préparé par l’apprenti ;
  • la durée de la période d’accueil ;
  • les horaires et le lieu de travail ;
  • le nom du maître d’apprentissage désigné au sein de l’entreprise d’accueil ainsi que les pièces justifiant de sa capacité et de ses compétences professionnelles ;
  • etc.

Cette convention devra être immédiatement adressée, par l’employeur, au directeur du centre de formation d’apprentis (CFA), à son opérateur de compétences (OPCO) en charge du dépôt et, le cas échéant, à la mission chargée du contrôle pédagogique.


Mobilité internationale

Dès que l’opérateur de compétences est sollicité sur la prise en charge des frais générés par la mobilité internationale, il doit se prononcer sur la prise en charge financière et informer le Ministère chargé de la formation professionnelle, par voie dématérialisée, des conventions qui lui sont transmises ainsi que des modifications qui leur sont apportées.


Apprentissage et handicap

Les centres de formation d’apprentis doivent désigner un référent chargé de l’intégration des personnes en situation de handicap, dont le rôle sera d’appuyer la recherche d’un employeur et de faciliter leur intégration, tant en centre de formation d’apprentis qu’en entreprise, en proposant les adaptations nécessaires au bon déroulement de leur contrat d’apprentissage.

Le médecin du travail peut proposer un aménagement du temps de travail de l’apprenti reconnu travailleur handicapé.

Dans ce cas, il en informe le référent chargé de l’intégration des personnes en situation de handicap désigné par le centre de formation d’apprentis et, le cas échéant, le référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap de l’entreprise (obligatoire dans les entreprises de 250 salariés et plus).

Si l’apprenti en situation de handicap est en mesure de suivre l’enseignement du centre de formation d’apprentis, moyennant un aménagement spécifique de la pédagogie appliquée dans ce centre, cet aménagement est mis en œuvre par le référent chargé de l’intégration des personnes en situation de handicap du centre de formation des apprentis après avis :

  • soit du médecin traitant de l’apprenti concerné ;
  • soit du médecin de la maison départementale des personnes handicapées.

Mais s’il ne peut pas suivre la formation prévue en raison de son handicap, il peut être autorisé :

  • soit à suivre cette formation à distance ;
  • soit à suivre à distance une formation ou un enseignement pratique et théorique équivalents à celui dispensé en centre.

Ces aménagements sont mis en œuvre par le référent chargé de l’intégration des personnes en situation de handicap, après avis du médecin traitant de l’apprenti ou du médecin de la maison départementale des personnes handicapées.

Ces aménagements sont inscrits dans la convention de formation, conclue entre l’acheteur de formation (futur apprenti) et l’organisme de formation.


Rémunération de l’apprenti

Le salaire minimum auquel peut prétendre l’apprenti dépend de son âge et de son parcours dans l’apprentissage.

Le salaire minimum est majoré à compter du premier jour du mois suivant le jour où l’apprenti atteint l’âge de 18, 21 ou 26 ans.

Il est également majoré de 15 points, lorsque le contrat d’apprentissage est conclu pour une durée inférieure ou égale à un an pour préparer un diplôme ou un titre de même niveau que celui précédemment obtenu et lorsque la nouvelle qualification recherchée est en rapport direct avec celle qui vient d’être obtenue.

Dans tous les cas, les majorations ne doivent pas conduire au versement d’un salaire supérieur au Smic (sauf dispositions conventionnelles plus favorables).

Si la durée du contrat d’apprentissage est inférieure à celle du cycle de formation préparant à la qualification déterminée au contrat, l’apprenti est considéré, pour sa rémunération, comme ayant accompli une durée d’apprentissage égale au cycle de formation visé.

Si la durée du contrat d’apprentissage est supérieure à celle du cycle de formation préparant à la qualification déterminée au contrat, la rémunération minimale à laquelle l’apprenti pourra prétendre correspondra, pendant la période de prolongation, à celui de la dernière année d’exécution du contrat précédant la prolongation.

Lorsque l’apprenti prépare une licence professionnelle, sa rémunération correspond à celle fixée pour la 2ème année d’exécution du contrat, soit :

  • 39 % du Smic si l’apprenti a moins de 18 ans ;
  • 51 % du Smic si l’apprenti a au moins 18 ans mais moins de 21 ans ;
  • 61 % du Smic si l’apprenti a au moins 26 ans.


Aide à l’apprentissage

Pour rappel, les entreprises de moins de 250 salariés bénéficient d’une aide forfaitaire de l’État pour la conclusion d’un contrat d’apprentissage visant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au baccalauréat.

Pour bénéficier de cette aide, l’OPCO doit déposer le contrat d’apprentissage auprès du Ministre chargé de la formation professionnelle.


Contrôle

L’employeur doit conserver le contrat d’apprentissage contenant les mentions obligatoires, la convention de formation et, le cas échéant, la convention d’aménagement de la durée du contrat d’apprentissage.

Il devra être en mesure de les fournir à la demande de l’inspection du travail, de la mission chargée du contrôle pédagogique ou de l’OPCO en charge du dépôt du contrat d’apprentissage.

Pour rappel, si l’inspecteur du travail constate, à l’occasion d’un contrôle, ou à la transmission du contrat auprès de l’OPCO chargé du dépôt ou à l’occasion de la mission de contrôle pédagogique, que l’employeur ne respecte pas les dispositions légales relatives au contrat d’apprentissage ou aux jeunes travailleurs ou apprentis, le Préfet de département peut s’opposer à l’engagement d’apprentis.

Préalablement à cette opposition, l’inspecteur du travail aura mis en demeure l’employeur de régulariser la situation et de prendre les mesures ou d’assurer les garanties de nature à permettre une formation satisfaisante.

Lorsque le Préfet prend une décision d’opposition à l’engagement d’apprentis, il la communique à l’inspecteur du travail, au comité social et économique de l’entreprise concernée, s’il existe, et, le cas échéant, à la mission chargée du contrôle pédagogique.

Mais notez qu’en cas de risque sérieux d’atteinte à la santé ou à l’intégrité physique ou morale de l’apprenti constaté par l’inspecteur du travail, celui-ci propose au directeur de la Directe de suspendre le contrat d’apprentissage.

Lorsque ce dernier ordonne la suspension du contrat d’apprentissage, il peut également interdire à l’employeur de recruter de nouveaux apprentis pour une durée déterminée. Et lorsqu’il décide de mettre fin à cette interdiction, il notifie sa décision à l’employeur qui pourra alors à nouveau procéder à l’engagement d’apprentis, sans autre formalité.


Rupture du contrat d’apprentissage

Tout comme la conclusion d’un contrat d’apprentissage doit donner lieu à un écrit, toute rupture anticipée du contrat fait également l’objet d’un écrit. Cette rupture anticipée doit alors être notifiée au directeur du centre de formation d’apprentis ainsi qu’à l’OPCO chargé du dépôt du contrat.

En cas d’obtention du diplôme ou du titre préparé, l’apprenti peut rompre son contrat. Il devait, jusqu’alors, respecter un préavis de 2 mois, qui est désormais réduit à 1 mois.

En cas de rupture du contrat d’apprentissage, le centre de formation dans lequel est inscrit l’apprenti doit prendre les dispositions nécessaires pour lui permettre de suivre sa formation théorique pendant 6 mois et contribuer à lui trouver un nouvel employeur susceptible de lui permettre d’achever son cycle de formation.

Dans cette hypothèse, il sera possible de déroger à la durée minimale de 6 mois pour la conclusion du nouveau contrat d’apprentissage.

Source :

  • Décret n° 2020-372 du 30 mars 2020 portant diverses dispositions relatives à l’apprentissage
  • Décret n° 2020-373 du 30 mars 2020 relatif à la rémunération des apprentis et portant diverses adaptations de la partie réglementaire du code du travail relatives à l’apprentissage

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Coronavirus (COVID-19) : une annulation de loyers pour les entreprises situées dans certains quartiers

Coronavirus (COVID-19) : une annulation de loyers pour les entreprises situées dans certains quartiers 150 150 Gescompo

Dans le contexte de crise sanitaire, l’Agence nationale de la cohésion des territoires vient d’annoncer une mesure exceptionnelle d’annulation de loyers pour certaines entreprises locataires de locaux commerciaux situés dans les quartiers prioritaires de la politique de la ville…


Coronavirus (COVID-19) : un trimestre de remise de loyers, charges et taxe foncière

Pour rappel, l’Agence nationale de la cohésion des territoires (ANCT) a été créée en juillet 2019.

Elle est propriétaire, ainsi que ses filiales, de locaux commerciaux situés dans les quartiers prioritaires de la politique de la ville (QPV), qu’elle donne en location.

Afin de soutenir les entreprises touchées par la crise, elle vient d’annoncer la remise gracieuse d’un trimestre de loyers, charges et taxe foncière pour les entreprises locataires de ses locaux commerciaux situés dans les QPV, dès lors qu’elles ont été contraintes de fermer leur établissement entre le 15 mars et le 11 mai 2020 sur décision administrative.

Cette mesure vise notamment à favoriser le maintien des commerces de proximité.

Source : Communiqué de presse de l’agence nationale de la cohésion des territoires (ANCT), du 13 mai 2020

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Coronavirus (COVID-19) : l’utilisation (interdite ?) de la chloroquine

Coronavirus (COVID-19) : l’utilisation (interdite ?) de la chloroquine 150 150 Gescompo

Depuis plusieurs semaines, la question de l’utilisation de la chloroquine dans le traitement du coronavirus revient souvent dans les médias et fait l’objet d’études contradictoires. Le Haut Conseil de la Santé Publique vient de faire connaître sa nouvelle position sur la question. Position que le Gouvernement a décidé de suivre…


Coronavirus (COVID-19) : fin de la prescription de la chloroquine ?

Le 26 mai 2020, le Haut Conseil de la Santé Publique (HCSP) a fait connaître sa nouvelle position sur l’utilisation de la chloroquine, au vu des études internationales menées sur ce produit. Désormais, le HCSP recommande

  • de ne pas utiliser l’hydroxychloroquine (seule ou associée à un macrolide) dans le traitement du covid-19 ;
  • d’évaluer le bénéfice/risque de l’utilisation de l’hydroxychloroquine dans les essais thérapeutiques.

Le Gouvernement a décidé de suivre les recommandations du HCSP et a supprimé une grande partie de la réglementation sur l’utilisation de la chloroquine dans le traitement du covid-19 initialement mise en place.

Désormais, la réglementation prévoit seulement que le « PLAQUENIL » et les préparations à base d’hydroxychloroquine ne peuvent être dispensés par les pharmacies d’officine que dans le cadre d’une prescription initiale émanant :

  • de spécialistes en rhumatologie, en médecine interne, en dermatologie, en néphrologie, en neurologie ou en pédiatrie
  • de tout médecin, dans le cadre d’un renouvellement de prescription.

Source :

  • Décret n° 2020-630 du 26 mai 2020 modifiant le décret n° 2020-548 du 11 mai 2020 prescrivant les mesures générales nécessaires pour faire face à l’épidémie de covid-19 dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire
  • Arrêté du 26 mai 2020 complétant l’arrêté du 23 mars 2020 prescrivant les mesures d’organisation et de fonctionnement du système de santé nécessaires pour faire face à l’épidémie de covid-19 dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire

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