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Quand le harcèlement rencontre l’(in)aptitude du salarié…

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Quand le harcèlement rencontre l’(in)aptitude du salarié…

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Dans 2 affaires récentes, des salariés, s’estimant victimes de harcèlement moral, ont réclamé à leur employeur une indemnisation. Ils mettaient en avant le lien entre le harcèlement qu’ils déploraient et leur (in)aptitude au travail…


Non-respect des préconisations du médecin du travail = harcèlement ?

Dans une première affaire, un salarié a fait l’objet de plusieurs arrêts de travail, à la suite desquels le médecin du travail l’a déclaré apte mais avec des réserves : au départ, ce dernier préconisait de limiter le port de charges lourdes, pour finalement faire cesser tout port de charges lourdes.

Le salarié, finalement licencié pour faute grave, estime avoir été victime de harcèlement moral et réclame en justice des indemnités.

Il rappelle que son employeur lui a confié de manière habituelle, au mépris des prescriptions du médecin du travail, des tâches dépassant ses capacités physiques eu égard à son état de santé et mis ainsi en péril son état de santé.

Des éléments qui laissent effectivement supposer un harcèlement moral, confirme le juge. Et parce que l’employeur n’a pas prouvé l’existence d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, il donne raison au salarié.


Licenciement pour inaptitude et harcèlement = licenciement nul ?

Dans une deuxième affaire, une salariée est licenciée pour inaptitude faisant suite à une intervention chirurgicale sur son canal carpien suivie d’un arrêt de travail.

Elle conteste son licenciement, faisant valoir des faits de harcèlement moral qu’elle aurait subis. De quoi annuler, selon elle, son licenciement.

Mais si les faits de harcèlement sont effectivement établis, encore faut-il que la salariée prouve qu’elle a effectivement été licenciée pour avoir subi ou refusé de subir un harcèlement moral, souligne le juge. Ce qui n’est pas le cas ici…

Source :

  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 4 novembre 2020, n° 19-11626 (NP)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 4 novembre 2020, n° 19-15901 (NP))

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