Presqu’un an après la publication de la Loi Avenir professionnel, un nouveau texte vient corriger des coquilles, apporter quelques précisions et nouveautés. Voici, en substance, les principales mesures à retenir…
Nouveautés en matière d’apprentissage
La Loi Avenir avait instauré la possibilité de réduire la durée du contrat ou de la période d’apprentissage en fonction du niveau initial de compétences de l’apprenti ou des compétences éventuellement acquises lors d’une mobilité à l’étranger, une activité militaire, etc.
Depuis le 23 août 20019, la modulation peut se faire non seulement à la baisse, mais également à la hausse. Ainsi, la durée du contrat d’apprentissage peut être inférieure ou supérieure à celle du cycle de formation.
Par ailleurs, le contrat d’apprentissage doit, aujourd’hui, être adressé pour enregistrement à une chambre consulaire. Il était prévu qu’il soit, à compter du 1er janvier 2020, simplement déposé auprès de l’Opco. Mais il est désormais précisé que le contrat doit être transmis à l’Opco qui, lui, procèdera à son dépôt.
Notez que le conjoint collaborateur du dirigeant peut désormais, lui aussi, être maître d’apprentissage (tout comme l’employeur pouvait déjà l’être).
Enfin, en cas de rupture du contrat d’apprentissage, le centre de formation dans lequel est inscrit l’apprenti prend les dispositions nécessaires pour lui permettre de suivre sa formation théorique pendant 6 mois ; et il doit l’aider à trouver un nouvel employeur susceptible de lui permettre d’achever son cycle de formation. L’apprenti bénéficie, pendant cette période, du statut de stagiaire de la formation professionnelle.
Nouveautés en matière de contribution à la formation professionnelle
Pour rappel, les employeurs doivent verser une contribution à la formation continue égale à 1 % des rémunérations versées aux salariés qu’ils emploient en CDD. Cette contribution est généralement appelée « CPF-CDD » (autrefois « CIF-CDD »).
Toutefois, avant cette réforme de la formation de 2018, les intermittents du spectacle ainsi que les sportifs et entraîneurs professionnels, employés en CDD, étaient exclus de cette contribution. Mais cette exclusion a, semble-t-il, été omise lors de la réforme.
Cette omission est désormais corrigée. Ainsi les intermittents du spectacle, ainsi que les sportifs et entraîneurs professionnels, employés en CDD, restent exclus de cette contribution.
Nouveautés en matière d’entretien professionnel
Jusqu’au 31 décembre 2018, dans les entreprises de 50 salariés ou plus, si des salariés n’avaient pas bénéficié de l’entretien professionnel sur les 6 années précédentes et d’au moins 2 des 3 mesures (parmi l’action de formation, la certification professionnelle ou la progression salariale ou professionnelle), l’employeur était contraint de verser un abondement complémentaire sur leur compte personnel de formation (CPF), d’un montant de 3 000 €.
Depuis le 1er janvier 2019, le risque de sanction est plus menaçant.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, en effet, si le salarié n’avait pas bénéficié, avant l’entretien récapitulatif de sa carrière (ayant lieu tous les 6 ans), des précédents entretiens professionnels et d’au moins une formation (autre que des formations d’adaptation au poste de travail, obligatoires), l’employeur devait abonder son compte personnel de formation CPF du même montant (3 000 €).
Mais jusqu’au 31 décembre 2020, vous n’encourrez pas la sanction de l’abondement correctif si vous respectez les anciennes obligations (concrètement, si le salarié a bénéficié de tous les entretiens professionnels requis, ainsi qu’une progression salariale ou professionnelle, sans avoir bénéficié d’une formation).
Nouveautés concernant le compte personnel de formation
Pour rappel, avant le compte personnel de formation (CPF), les salariés bénéficiaient d’un droit individuel à la formation (DIF), qui correspondait à un nombre d’heures de formation acquises.
Celui-ci a été supprimé au profit du CPF, lui aussi alors alimenté en heures de formation. Et lorsqu’un salarié mobilisait son CPF, les heures acquises au titre du DIF devaient être utilisées en priorité. Et ce, avant le 1er janvier 2021.
Depuis le 1er janvier 2019, le CPF est alimenté non plus en heures, mais en euros. Ainsi les heures acquises au titre du DIF ou au titre du CPF ont toutes été converties en argent.
La question se posait alors de savoir si le crédit résultant de la conversion des heures de DIF devait, lui aussi, être utilisé avant le 1er janvier 2021 ou s’il bénéficiait de la même pérennité que les heures acquises sur le CPF (et donc sans « date de péremption »), et désormais monétisées.
La réponse est, à présent, claire : les heures de DIF, maintenant converties en euros, se fondent avec les droits acquis sur le CPF et sont prises en compte dans le plafond du CPF (fixé à 5 000 €). Elles n’ont donc pas de durée de validité.
Nouveautés en matière de promotion ou de reconversion par alternance
Pour rappel, la reconversion ou promotion par alternance (aussi appelée « dispositif Pro-A ») a succédé aux périodes de professionnalisation. Son but est de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, jusqu’alors par le biais d’actions de formation.
Désormais, la validation des acquis de l’expérience (VAE) peut remplir cet objectif.
Ce dispositif est, en outre, ouvert à un plus large public dans la mesure où il bénéficie maintenant aux salariés placés en activité partielle (anciennement appelé « chômage partiel »).
Le nouveau texte permet aux accords de branche étendus de prévoir que la rémunération du salarié bénéficiaire du dispositif pourra être prise en charge par l’opérateur de compétences dans des conditions qui restent à déterminer par Décret.
Source : Ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel
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