Un salarié commet 2 fautes successives, que l’employeur va sanctionner : la 1ère par un avertissement, la 2nde par un licenciement pour faute grave. Une succession de sanctions pour une succession de fautes qui pose problème pour le salarié. Et pour le juge ?
Sanctionner plusieurs faits fautifs successifs… en même temps ?
Un employeur constate un comportement inapproprié d’un salarié et le convoque à un entretien préalable à une éventuelle sanction.
Quelques jours après l’entretien, une altercation éclate, opposant ce même salarié à une collègue. Compte tenu de la violence dont a fait preuve le salarié, l’employeur recommande à sa collègue de déposer plainte ou, tout au moins, une main courante. Ce qu’elle fait.
L’employeur poursuit la procédure disciplinaire à l’égard du salarié et lui adresse un avertissement pour les faits discutés à l’occasion de l’entretien préalable. Il le convoque, par ailleurs, à un nouvel entretien préalable, concernant l’altercation cette fois, puis le licencie pour faute grave.
« Trop tard », selon le salarié : lorsque l’employeur lui a adressé l’avertissement, il avait déjà eu connaissance de l’altercation. Et si l’avertissement ne la mentionne pas, c’est que l’employeur a choisi, d’après lui, de ne pas sanctionner ces faits.
Ce que conteste l’employeur qui considère, au contraire, que les différentes fautes du salarié faisaient l’objet de 2 procédures disciplinaires distinctes :
- les faits discutés lors du 1er entretien préalable, ayant abouti sur un avertissement ;
- l’altercation discutée lors du 2ème entretien préalable, ayant abouti au licenciement pour faute grave.
Ce qui ne convainc pas le juge : l’employeur, qui avait connaissance des divers faits (fautifs) commis par le salarié, a choisi de n’en sanctionner que certains. Il ne peut donc plus, ultérieurement, prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la 1ère sanction. Ce licenciement est donc privé de cause réelle et sérieuse, ce qui justifie que l’employeur indemnise le salarié.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 janvier 2019, n° 17-22557
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