Actu Sociale

Préserver la santé des salariés = préserver l’entente générale de votre équipe ?

Préserver la santé des salariés = préserver l’entente générale de votre équipe ? 150 150 Gescompo

A la suite d’une altercation entre 2 salariés, un employeur organise une confrontation au cours de laquelle l’un d’eux présente ses excuses à l’autre qui sera, plus tard, licencié pour inaptitude… et qui reprochera à l’employeur de ne pas en avoir fait davantage pour que l’incident ne se reproduise pas…


Respectez votre obligation de sécurité en maintenant une entente cordiale ?

Un salarié est licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Il réclame à son employeur une indemnisation, estimant qu’il a manqué à son obligation de sécurité. Il a, en effet, eu une altercation verbale avec un autre salarié, qui a entraîné une souffrance psychologique (et sa prise en charge médicale au titre d’un accident du travail) et à la suite de laquelle l’employeur n’a pas pris de mesure spécifique, selon lui, puisque l’incident s’est renouvelé quelques mois plus tard.

« Faux ! », conteste l’employeur : dès le lendemain de l’incident, il a organisé une réunion entre les 2 salariés, au cours de laquelle l’autre a présenté ses excuses au premier. Il lui rappelle qu’il a, en outre, programmé des réunions périodiques pour faciliter les échanges entre les services et, particulièrement, entre ces 2 salariés.

Ce qui est insuffisant, pour le juge, qui considère que l’employeur n’a pris aucune mesure concrète pour éviter une nouvelle altercation alors qu’il avait connaissance :

  • des répercussions immédiates causées sur la santé du salarié par une 1ère altercation avec son collègue, puisqu’il a été pris en charge au titre d’un accident du travail ;
  • des divergences de vues et des caractères très différents (voire incompatibles) des 2 salariés concernés et donc du risque d’un nouvel incident.

De fait, le juge estime que l’employeur n’a pas mis en place les mesures nécessaires permettant de prévenir ce risque, d’assurer la sécurité du salarié et de protéger sa santé physique et mentale. Il doit donc indemniser ce salarié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 octobre 2018, n° 17-17985

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Notifier un licenciement pour faute : attention aux délais !

Notifier un licenciement pour faute : attention aux délais ! 150 150 Gescompo

Une entreprise licencie un salarié pour faute. Sauf que pour le salarié, ce licenciement est abusif : il a, en effet, été convoqué à 2 entretiens préalables et son licenciement a été prononcé plus d’un mois après le 1er. Certes, mais parce que ce 2ème entretien était nécessaire, le licenciement est valable, selon l’employeur…


Licenciement pour faute : 1 mois pour « notifier »

Un salarié est licencié pour faute grave. Il constate que l’employeur lui a notifié son licenciement plus d’un mois après son entretien préalable. De quoi invalider la procédure et obtenir une indemnisation, selon lui.

Ce que conteste l’employeur : le salarié a, en réalité, été convoqué à un premier entretien préalable, qui a justifié la réalisation d’une enquête pour tenir compte des observations et des contestations du salarié émises pendant cet entretien. Enquête qui a, par ailleurs, révélé d’autres faits.

L’employeur a donc, 3 semaines après cet entretien, convoqué le salarié à un 2ème entretien préalable, à la suite duquel il a prononcé son licenciement sous 2 semaines.

Et le juge confirme, ici, la validité du licenciement pour faute grave dans la mesure où le 2nd entretien était justifié par la réalisation de l’enquête qui permettait de tenir compte des observations du salarié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 octobre 2018, n° 16-27808

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Pas de représentants du personnel = pas de licenciement économique ?

Pas de représentants du personnel = pas de licenciement économique ? 150 150 Gescompo

Une entreprise est contrainte de procéder à des licenciements pour motif économique. Mais, parce qu’il n’y a pas de représentants du personnel pour défendre ses intérêts, un salarié concerné va réclamer à son employeur des dommages-intérêts. Avec succès ?


Licenciement (économique) irrégulier = dommages-intérêts

Un salarié, licencié pour motif économique, estime que la procédure de licenciement qui l’a visé est irrégulière, ce qui justifie, selon lui, une indemnisation. Son employeur a, en effet, omis d’organiser les élections des représentants du personnel.

Ce qui n’empêche pas les difficultés économiques de se présenter, lui rétorque l’employeur, et par conséquent, qui n’interdit pas de procéder à des licenciements économiques. De fait, si le salarié souhaite obtenir des dommages-intérêts, il doit justifier d’un préjudice.

Mais le juge donne raison au salarié : la mise en œuvre d’une procédure de licenciement sans avoir organisé les élections professionnelles et sans justifier d’un procès-verbal de carence aux élections professionnelles constitue une faute. Et cette faute cause nécessairement un préjudice aux salariés puisqu’ils sont alors privés d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 octobre 2018, n° 17-14392

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Risques psychosociaux : droit de retrait (in)justifié ?

Risques psychosociaux : droit de retrait (in)justifié ? 150 150 Gescompo

Un employeur est alerté, par des salariés, de l’existence de risques psychosociaux dans l’entreprise. Parce qu’ils considèrent que ce risque constitue un « danger grave et imminent », ils exercent leur droit de retrait. Mais l’employeur n’a pas la même appréciation du danger « grave et imminent » …


Existence de risques psychosociaux : exercice du droit de retrait abusif ?

Un employeur est informé par un salarié, précisément membre du CHSCT, d’un danger « grave et imminent » qui justifie que les salariés quittent leur poste le jour de l’information et jusqu’à ce que l’employeur prenne des mesures correctives, ce qu’il fait dès le lendemain.

Cependant, ce droit de retrait des salariés suppose que le danger soit « grave et imminent ». Or, l’employeur a été informé de risques psychosociaux. C’est insuffisant pour justifier l’exercice, par les salariés, de leur droit de retrait : l’employeur procède alors à une retenue sur le salaire des travailleurs absents.

Ce que les salariés contestent… à juste titre, d’après le juge qui rappelle que :

  • le membre du CHSCT a préalablement exercé son droit d’alerte pour un danger grave et imminent auquel seraient exposés certains salariés ;
  • qu’il l’a informé, dans une fiche de signalement, de l’exercice du droit de retrait par les salariés concernés ;
  • que l’employeur était informé sur les risques psycho-sociaux dans l’établissement depuis plusieurs mois sans qu’il n’ait pris de mesures correctives ;
  • que ce n’est qu’après l’exercice du droit de retrait que l’employeur a enfin pris les mesures correctives.

Pour lui, l’exercice du droit de retrait est justifié et les salariés ne doivent pas en être pénalisés. L’employeur doit donc rémunérer la période couverte par leur retrait.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10 octobre 2018, n° 17-19541

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Contrôle Urssaf : qui peut être interrogé ?

Contrôle Urssaf : qui peut être interrogé ? 150 150 Gescompo

L’inspecteur de l’Urssaf a le droit, lorsqu’il contrôle une entreprise, d’interroger les salariés. Mais cette faculté est-elle limitée à l’interrogation des seuls salariés « de l’entreprise » ou s’étend-elle à toute personne « rémunérée » ?


Contrôle Urssaf : l’inspecteur peut interroger les salariés rémunérés par l’entreprise

Pour rappel, l’inspecteur de l’Urssaf peut interroger les personnes rémunérées, notamment pour connaître leurs nom et adresse, ainsi que la nature des activités exercées et le montant de la rémunération qu’elles en tirent.

Mais cette règle limite-t-elle la faculté d’interroger les seuls salariés « de l’entreprise » ou s’étend-elle à toute personne « rémunérée » ?

Selon un employeur, le pouvoir de l’inspecteur se limite à l’audition des salariés de son entreprise. Or, l’inspecteur a interrogé un travailleur étranger se trouvant dans son établissement qui s’avère être salarié d’un prestataire, et a retiré de cet interrogatoire des éléments à opposer à la société.

Lorsque l’employeur reçoit finalement un redressement de l’Urssaf, il y voit là un motif d’annulation.

Et c’est ce que confirme le juge : dès lors que le salarié entendu n’est pas rémunéré par l’entreprise contrôlée, le contrôle est irrégulier. Le redressement est donc annulé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 20 septembre 2018, n° 17-24359

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